第874章 一张进入顶尖商业圈子的入门券 (第2/3页)
意识，很显然，这个问题并没有做到这一点！”
第三位，某本土超市巨头出身的悍将，拍着胸脯保证道：“王总，给我三年，我能让银河商超在全国开店一千家，营收冲进全国前三！我有成熟的快速复制打法！”
王东来看着他，说道：“你的打法，是不是压缩装修成本、降低员工待遇、收取高额上架费、用临期品做引流？”
“我要的不是速度，是深度！”
“是每一家店都能成为当地社区的温度中心和信任坐标，手握三千亿，这些工作谁都会做！你走吧！”
每一位离开的行业精英，脸上都带着困惑、不甘，甚至是一丝被冒犯的恼怒。
在他们看来，他们带来了是几十年零售业积淀的“成功公式”，只要按照他们的剧本，银河商超根本用不到那么高的资金，也能更快地盈利，甚至是上市。
可是，王东来却是干脆利索地拒绝了他们。
直到最后一个面试者，王东来才再次收拾好心情。
当聂云走进来时，他敏锐地察觉到气氛有些不同。
在把韵达股份置换成银河商超的股份之后，他其实也有过后悔，只不过这个念头很快都被他掐断。
他想赌一下！
结果，他赌赢了！
银河商超还没有上市，就已经拿下了这么多的资金，以及支持。
杰克马手上还有盒马这样的商超业务，都愿意投钱进来，这足以证明一些问题了。
哪怕是这些商业大佬投钱进来是因为配股制度。
甚至于聂云还有一个想法，那就是银河商超要是失败的话，恐怕王东来也不会亏待他。
在知道王东来的想法之后，他就开始了琢磨。
把能搜集到的胖东来信息都搜集了起来，开始学习起来。
胖东来的做法说复杂也复杂，说简单也简单。
等到和王东来一起去胖东来学习的时候，他近距离和于东来交流学习了两天，就抓住了核心重点。
“王总，在面试之前，我想先谈谈我对胖东来模式本质的理解。”
聂云的声音不高，有些沙哑，但很平静。
“外界看到的是高薪、分红、服务好，但这只是表象。”
“它的内核是一套基于‘信任’与‘爱’的分布式自治系统。”
“在于东来先生那里，信任不是口号，是实实在在的权责下放和利益共享。”
“爱不是空泛的关怀，是设身处地解决员工的后顾之忧，是敢于把利润分出去。”
“这套系统之所以难以复制，不是因为方法保密，而是因为它极度挑战资本逐利的本能和传统管理的控制欲。”
王东来身体微微坐直，来了一点兴趣，说道：“继续。”
“银河商超以胖东来为模型，不是照搬，而是要解决它的规模化瓶颈。”
聂云语速加快，说道：“胖东来依赖创始人魅力和本地深耕，我们则需要用‘制度文化’和‘数字赋能’将其内核标准化、可迁移化。”
“具体来说。”
“第一，信任制度化。我们建立‘门店自治委员会’，由员工选举产生，拥有一定额度内的财务审批权、活动策划权和内部纠纷调解权。”
“公司将利润的固定比例，比如20%直接划拨为门店级‘幸福基金’，委员会决定如何使用，比如奖金、团建、困难补助等。让员工从‘执行者’变为‘经营者’。”
“第二，爱可测量、可支持。”
“‘委屈奖’等不可数字量化的奖励不能模糊，我们可以结合轻量化佩戴设备，非强制性的，自愿申请以获取奖励资格、服务过程关键节点记录，这一点也需要顾客同意，和AI情绪识别辅助，建立客观公正的评估体系。”
“同时，打通员工升职的通道，设立‘星光晋升计划’，任何员工都有机会带薪接受学习培训，转型为技术、管理或专业人才。”
“第三，盈利控制？不，是价值创造控制。”
聂云说出了让之前所有面试者都会瞠目结舌的话。
“在前期，我们不应该把‘盈利’作为核心控制指标。”
“我们应该控制的是员工主动服务能量值，这一点通过匿名调研和数据分析、顾客净推荐值、单店社区连接度，参考周
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